Le savoir-être peut devenir un facteur discriminant lorsqu’il reste flou et dépend d’appréciations subjectives. Pour éviter l’injustice, il faut transformer cette notion en critères observables et standardiser l’évaluation lors du recrutement ou de la gestion des talents.
Le savoir-être, est-ce une source de discrimination ?
Oui, le savoir-être peut favoriser la discrimination si les employeurs l’interprètent comme une préférence pour un certain profil social, culturel ou comportemental. Quand on parle de « personnalité », « attitude » ou « bonne présentation » sans définir précisément ce qui est attendu, on ouvre la porte aux biais inconscients.
Des exemples concrets montrent le risque : un recruteur qui privilégie les candidats qui « semblent à l’aise » peut pénaliser ceux qui ont un accent, une timidité temporaire ou des codes sociaux différents. L’évaluation informelle du savoir-être revient souvent à mesurer l’adéquation au style du recruteur plutôt que la capacité à assurer le poste.
Pourquoi les recruteurs valorisent le savoir-être
Les entreprises recherchent des collaborateurs capables de coopérer, d’apprendre et de représenter la marque. Ces qualités relationnelles sont difficiles à mesurer avec des diplômes ou des tests techniques, ce qui pousse les recruteurs à accorder de l’importance au comportement.
Cependant, confondre savoir-être et « fit culturel » peut servir d’alibi pour éliminer des candidatures sans motif objectif. La tentation est forte d’utiliser le ressenti personnel à la place d’une grille d’évaluation, surtout quand le temps presse ou que l’équipe de recrutement manque de formation.
Erreurs fréquentes qui transforment le savoir-être en critère injuste
L’ambiguïté des termes employés est une des principales erreurs. Des expressions comme « bonne élocution » ou « présence » varient selon qui les interprète et peuvent exclure des profils valables.
Autre faute courante : s’appuyer principalement sur des impressions lors d’un entretien informel. Les premières minutes influencent fortement le jugement, même si elles n’ont aucun lien avec la compétence réelle pour le poste.
Certaines pratiques amplifient le risque discriminatoire, comme demander des informations non pertinentes pour l’emploi ou valoriser des loisirs et expériences de milieu socio-culturel particulier. Elles favorisent les candidats issus d’un même réseau plutôt que les meilleurs profils.
Comment évaluer le savoir-être sans basculer dans la discrimination ?
La clé consiste à définir des comportements observables et liés au poste puis à standardiser leur mesure. Sans cadre, l’appréciation restera subjective et vulnérable aux biais.
Choisir des critères observables et justifiables
Transformez des qualités générales en actions spécifiques. Par exemple, remplacez « bonne communication » par « capacité à expliquer un concept métier en moins de deux minutes ». Ce type de critère est vérifiable et pertinent pour l’activité.
Veillez à ce que chaque critère ait une justification professionnelle. Si l’on exige de l’empathie, expliquez comment elle se traduit au quotidien dans le poste et comment elle sera mesurée.
Structurer l’entretien et multiplier les situations d’observation
Utilisez des grilles d’entretien avec points d’évaluation clairement définis pour chaque compétence comportementale. Les mêmes questions doivent être posées à tous les candidats pour limiter l’effet du hasard et du ressenti personnel.
Complétez l’entretien par des mises en situation ou des exercices pratiques. Ces épreuves montrent le comportement en contexte et réduisent la dépendance à l’impression immédiate. Faites évaluer ces exercices par plusieurs personnes pour lisser les opinions individuelles.
Quatre actions concrètes à lancer dès maintenant
Pour rendre le savoir-être utile sans qu’il devienne discriminant, voici des mesures opérationnelles à mettre en place rapidement.
- Rédigez des critères comportementaux observables et reliés au poste, puis gardez-les dans la fiche de poste.
- Formez les recruteurs aux biais cognitifs et à l’utilisation d’une grille d’entretien standardisée.
- Intégrez au processus une mise en situation professionnelle notée par plusieurs évaluateurs.
- Mesurez régulièrement l’impact de ces pratiques sur la diversité des recrutements et ajustez-les si nécessaire.
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Journaliste et rédactrice spécialisée dans l’emploi et la formation, Élise aide les professionnels à évoluer dans leurs carrières.
