L’abandon de poste est une situation délicate qui peut avoir de lourdes conséquences pour le salarié comme pour l’employeur. Qu’il soit dû à un différend, à un mal-être ou à une simple négligence, cette situation n’est jamais facile à gérer en raison des dispositions du droit de travail. Elle soulève des questions sur la gestion du contrat de travail et les délais avant un éventuel licenciement. Combien de temps l’employeur doit-il attendre avant de prononcer un licenciement dans le cadre d’un abandon de poste ? Le présent article a pour but d’analyser la situation et de présenter les délais légaux à respecter dans la gestion d’un cas d’abandon de travail.
Qu’est-ce que l’abandon de travail ?
On parle d’abandon de travail lorsqu’un salarié cesse volontairement de se présenter à son poste sans en informer son employeur ni fournir de justification valable. Contrairement à une absence légitime (maladie, congé autorisé, etc.), ce comportement est considéré comme une rupture de ses obligations contractuelles. L’abandon de travail peut résulter de plusieurs facteurs dont :
- un conflit avec l’employeur ou les autres employés ;
- un désaccord avec l’employeur ;
- un mal-être au travail ;
- un choix personnel, ce qui est considéré comme un choix irresponsable.
L’abandon de travail place l’employeur dans une situation délicate, car il doit gérer l’absence inattendue du travailleur tout en respectant les dispositions légales. En tant que salarié, l’abandon de travail peut entraîner de graves conséquences.
Quelle est la procédure à suivre pour prononcer un licenciement dans le cadre d’un abandon de travail ?
Lorsqu’un salarié abandonne son poste, l’employeur est tenu de respecter une procédure légale stricte avant de prononcer un licenciement. Cette démarche vise à garantir les droits du salarié tout en permettant à l’entreprise de gérer l’absence de manière. Le processus à suivre se décline en trois étapes : la constatation du motif de l’abandon, la mise en demeure et la prononciation du licenciement.
La constatation du motif de l’abandon
En effet, lorsqu’un travailleur manque son lieu de travail, cela n’est pas automatiquement considéré comme un abandon de travail. Avant de prendre n’importe quelle décision, l’employeur doit utiliser toutes les mesures possibles pour connaître le motif de son absence. En tant qu’employeur, vous devez prendre l’initiative de contacter l’employé par appel, par mail, par courrier ou contacter ses proches. Ces mesures sont mises en place en raison de certaines situations. Par exemple, un salarié hospitalisé ne peut pas être présent à son poste et ne peut avertir personne.
La mise en demeure
Si après avoir essayé de contacter l’employé, vous ne recevez pas de réponses, vous pouvez passer à la deuxième étape. Il s’agit d’adresser une mise en demeure à l’employé l’obligeant à reprendre son poste ou justifier son absence. La mise en demeure doit être envoyée par courrier signé par le responsable de l’entreprise. La mise en demeure est une forme d’avertissement qui informe l’employé de la possibilité de le licencier. Selon les dispositions légales, la mise en demeure intervient entre 3 à 4 jours après le constat de l’absence sans justification.
La prononciation du licenciement
L’abandon de poste, lorsqu’il est vraiment constaté, est considéré comme une faute grave. Si après la mise en demeure l’employé ne réagit toujours pas, vous pourrez donc le licencier pour faute grave. La procédure de licenciement démarre 6 semaines après la constatation de l’abandon du poste. Il faut noter que passé un délai de deux mois, vous n’avez plus le droit de licencier ou de sanctionner votre employé qui a abandonné le travail.
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Entrepreneur et passionné de la technologie blockchain, Alexandre conseille les entreprises sur les stratégies financières.
